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2010.06.22 01:01 - 미:소

피터 드러커의『미래의 조직』을 읽고......

피터 드러커의 『미래의 조직』을 읽고......

오늘날 세상은 하루가 다르게 급변하고 있다. 과거 공상과학소설에나 나올법한 이야기들에서 일부는 이미 현실에 구현되어 실제로 사용하고 있다. "미래의 조직"은 이러한 급변하는 21세기 정보 지식사회에서 조직과 종업원이 함께 살아남는 방법을 찾기 위해, 드러커 재단이 세계적으로 유명한 경영학자와 실무자 컨설턴트 46명의 고언을 모아 출간한 책이다. 이 책에는 다양하고 신속한 변화의 흐름 속에서 우리가 속해 있는 각 분야의 조직은 어떻게 변화하고 대응해가고 있는지, 또한 앞으로 예측하기 힘든 미래의 조직은 어떤 양식을 띨 것인지 조심스럽게 평가하는 여러 학자들의 의견이 책 속에 잘 설명되어 있었고, 독후감을 준비하면서 이들의 지식을 참고하여 나름대로 미래의 조직의 방향을 배우고 생각해 보는 시간이 되었다.

우리는 대부분 태어날 때부터 자의든 타의든 병원이라는 조직을 경험하고 이후 가정, 학교, 사회, 직장, 동아리 등. 어떤 형식으로든 조직 안에서 생활하고 있다. 우리는 조직을 벗어나서는 체계가 잡히지 않고 목적도 없는, 또는 목적이 있어도 그저 비효율적이고 비생산적인 생활을 하기가 쉽다. 큰 문제에 있어서는 혼자보다 여럿이 힘을 합치는 것이 도움이 될 때가 많다. 그리고 정상적인 사회생활을 하기 위해서는 어떻게든 조직에 들어가서 살아 갈 수 밖에 없는 것이다. 그리고 이러한 조직들이 성과를 내고 지속 하기 위해서는 조직의 목표와 상황에 맞는 조직의 형태에 따라 달라진다. 그렇기 때문에 조직의 연구와 탐구는 지속적으로 수행 되어야 하며 앞으로도 조직의 연구가 더욱더 부각되고 심층적으로 행해져야 할 것이다.

과거의 조직은 규모의 경제를 중요시하는 조직이었다. 대규모의 조직 안에서 대규모의 생산을 하고 대규모의 인력을 관리하는 조직이었다. 이들 대규모 조직의 종업원들 또한 피지배적 고용의 위치에서 조직의 생존을 위해서만 일하고 봉사하는 단순한 입장이었다. 하지만 경제가 발달하면서 인권의 신장을 발판으로 조직은 큰 변화를 경험하게 된다.

지금 21세기는 기존의 규모의 경제로만은 살아남을 수 없다. 과거 워렌 버핏이 G.E.을 혁신적으로 변화 시켰듯, 다양하고 빠른 변화 시기에 발맞추어 소규모의 경제력 있고 효율적인 기업을 운영해야 한다.

고용에 있어서는 조직의 종업원으로만 일하는 것이 아니라 외부하청업자의 임시 고용자로, 전문적 서비스를 제공하는 전문가 등으로 입지를 새롭게 하고 있는 추세이다.

또 한 가지 중요한 것은 다국적 기업의 출현으로 전 세계가 개방되어 글로벌 경제시대를 맞이하였고 그에 걸맞은 조직의 유형이 필요하게 된 것이다.

일찍이 프러시아 왕 프레드릭 대제는 『군대란 세 가지 부분으로 나누어진다. 보병은 걷고, 기병은 말을 달리고, 대포는 끌려간다. 달리 말하면, 조직은 서로 다른 작업이 어떻게 수행되는가 하는 것에 따라 정의된다.』라고 말한다. 하지만 현대 사회에서의 조직구조는 조직이론과 이상적인 조직구조는 단 하나밖에 없는 이러한 신념을 급속도로 탈피하고 있다는 사실이다. 간단히 말하면, 지금 혹은 앞으로 미래에서 요구하는 조직은 조직다원화, 즉 다원주의 조직관으로 옮겨가고 있다는 사실이다.

그렇다면 미래의 조직은 어떤 모습일까?

한마디로 요약하자면 각각의 조직들은 급속도로 변화하는 시대 양상에 맞게 유동성 있는 대책을 세우고 그와 함께 조직을 이끌어 나가야 한다는 것이다.

제임스A. 챔피 는 기업재창조를 여행에 비유한다. “변화에 관한 모든 노력은 여행의 목적지를 기술하는 것부터 시작한다.”  조직은 계속해서 대규모의 변화를 겪을 것이고 그러한 변화에 확실한 목적의식을 부여하는 것이다. 이들 변화에 대처하는 방법 중 두려움, 냉소주의에 부딪칠 각오를 할 것이며 조직원들간의 많은 대화와 의사소통 분위기를 만들고, 또 어떤 이루어질 성과에 대해 집중하며 계획해 나가는 것이다. <마이클 해머> 는 동일한 환경 속에 조직속성은 유사하다고 주장하면서 그렇기에 그러한 유사성에 익숙해진 우리는 적당주의에 물들어 있음을 지적한다.

기업환경에 엄청난 변화가 일어나 기업문화를 바꾸도록 압력을 가하는 역사적 연쇄 반응이 일어나고 있다.  이 시기에는 틀에 박힌 복종과 근면은 적절하지 않고 상상력을 동원해 유연성 있는 결과에 대한 몰입이 필요함을 강조한다.  21c 조직은 책임 자율성, 위험 불확실성, 등으로 특징지어 지기 때문에 전통적 기업의 인위적인 경직성과 규칙은 사라질 것이며, 진정한 의미의 사람들이 사는 세상을 특징짓는 무질서, 도전 실망 등이 가득한 세상이 등장할 것이다. 이 밖에도 <릭두크, 폴 개스크>도 역시 도전, 혁신, 활기찬 문화창조 등을 주장하고, <오거트 가디시>는 변화의 반복에 대처하기 위해 철저히 조직을 실행 디자인해야 함을 주장한다.

종합해 보면 미래의 조직은 불어 닥치는 변화에 대한 즉각적이고, 다양한 형태의 조직구조양상을 띨 것이다. 그러므로 이러한 불확실한 미래의 조직변화에 우리는 계속해서 탐색을 멈추지 않아야 할 것이며 끊임없이 미래를 예측해야 하는 것이다.

그렇다면, 그에 적합한 새로운 작업방식과 조직 모델은 어떠한 것들이 있을까?

과거에는 수직적 구조의 조직형태로 상명하복의 조직의 운영을 주로 해왔다. 하지만 시간이 지날수록 현대사회에서는 의사결정이나 조직의 융통성 있는 운영에 있어 수평 식 조직구조를 많이 지향하고 있다. <프랜시스 헤셀바인>은 조직이 어떠한 효과를 끌어내기 위해서는 지도자들은 회사의 벽을 대학의 벽을, 병원의 벽을, 정부기관의 벽을 넘어 시야를 넓혀야 하고 그 속의 사람들을 포용하는 응집력 있는 원형조직을 만들어야 한다고 주장한다. 사실 아직까지도 우리 사회는 학연, 지연으로 경직된 사고방식을 고치지 못한 체 정당하지 못한 인재등용 등의 융통성 없는 조직을 형성하고 있는 현실이다. 급변하는 사회조직에 유연하게 대처해야 할 지금의 시점에 어울리지 않는 정책이지 않을 수 없다. <제이, R. 갤브레이스> 역시 변화하는 조직에 대처하는 방법으로 변형가능조직을 제시하고 있다. 거듭 강조하듯이 변화가 일상적으로 일어나고 있는 것은 누구나 인정하는 사실이다. 그러므로 조직은 변화하는 조직에 언제든 변형가능한조직의 태세를 갖추고 있어야 한다. 그는 조직의 변형가능성은 첫째, 종합적 내부 교차단위 네트워킹 역량확보, 둘째, 복수의 사업단위를 조정하기 위한 가격. 시장. 시장기구 등의 사용역량확보, 셋째, 새로운 경쟁우위의 창조에 필요한 역량을 확대하기 위한 동업자들과의 외부네트워킹을 강조하며 마지막으로, 조직의 변형가능성을 디자인하고 지원해 기업가치를 이끌어내는 최고 경영층 팀의 역량확보라고 말한다. <론 애슈케나스>는 조직의 새로운 옷을 입혀야 하는데 이는 곧 경계 없는 조직을 말하는 것이다. 오늘날은 비교적 경직된 경계대신 미래의 조직은 살아있고 진화하는 생물체의 얇은 점막과 같이 침투성 높은 유연한 경계를 가져야 한다는 것이다. 또한 교류가 활발하고 낮은 경계, 무경계역량을 키워야 하며 이를 위해선 새로운 실천을 위한 리더십이 필요함을 강조한다. <도그밀러>는 영광의 카멜레온이라는 제목아래 다양한 형태의 사회환경의 변화에 재빨리 적응하기 위해선 카멜레온의 신속하고 재치 있는 변신이 필요함을 주장한다.

이렇듯 새롭게 등장할 작업방식과 조직모델은 변화하는 사회의 유형에 걸맞게 그때그때 다양하고 새로운 형태로 유연하게 조직을 이끌어 가야 할 것이다.

경쟁사회에서 무엇보다 성공하기 위해 기업들은 전략적 우위를 통해 조직을 만들어야만 한다. 어떠한 방법들이 있을지 함께 살펴보자. <로자베스 모스 켄더> 는 미래 조직의 중심은 사람임을 강조하며 우수한 인력을 통한 경쟁우위를 선호한다.

즉 미래조직은 새로운 인적자원정책에 초점을 맞출 것을 요구한다. 새로운 정책은 유연성, 이동성, 변화 등과 같은 새로운 형태의 안전장치를 반영하고 있다. 예를 들면 고용하지 않으면 안정성은 보장되지 않는다. 그 대신 고용가능성을 보장하는 것이다.  다시 말해 오늘의 작업이 미래의 기회라는 관점에서 개인의 가치향상을 인식하고 그것을 유지 약속하는 것이다. 새로운 동기부여에 사명의식을 심어주며 가치창조 활동에 참여하게 하는 것이다. <필립 코틀러>는 경쟁력과 시민정신에 대해 강조하며 요즘 기업들의 사회적 역할에 대해 서술한다. 기업과 경영이라는 과목을 수강하며 기업의 사회적 목적에 대해 공부했다. 요즘 기업의 목적으로 생존을 위한 사회적 책임을 완수해야 함을 강조한다. 이렇게 인적자원관리나 사회봉사적 차원의 전략을 통해 다른 기업과의 경쟁우위를 차지 할 수 있는 여러 방안을 모색할 필요성을 이 단락에서 말하고자 하는 것 같다.

현대사회는 또한 정보기술을 빼놓고는 이야기할 수 없는 시대이다. 조직에 있어서도 전자적으로 연결된 세계의 과업과 조직을 자연스럽게 형성하게 된다. 이제 우리는 변화 가속화하는 과학적, 기술적 혁신 그리고 전대 미문의 경쟁수준 등으로 특징지어지는 세계경제 속에서 살고 있다.  

<에드워드D. 밀러>통신혁명의 충격에 대해서, <나타니엘 브랜든>은 이들 정보화 시대의 조직을 이끌어 나가기 위해서 리더의 자존심, 책임감을 강조하고  <프레더릭G. 하몬>은 증대되는 기대감, 줄어드는 시간과 공간 안에서 더 큰 변화가 오고 있음을 일러주며 이를 위해 우리는 미래 지향적 가치를 추구해야 함을 강조하고 있다. 

미래 조직을 이끌어갈 리더십이 풍부한 리더를 만들어 내는 일은 무엇보다도 쉽지 않은 일이며 그렇지만 더욱더 필요성이 증가하고 있는 실정이다. <제임스G. 브록스미스주니어>는 미래의 지도자 만들기라는 제목아래 kpmg선임 리더의 필수조건 몇 가지를 제시해 주었다. 이는 가치를 확립하고 옹호할 것, 비전을 발견할 수 있는 능력을 소유할 것, 세계적 리더를 개인화할 것, 강도 높은 충격을 주는 메시지를 제공할 것, 전략적으로 생각하고 행동할 것, 현명한 의사결정을 내릴 것, 지식의 기초를 넓힐 것, 자원의 건축가가 될 것, 자신이 누군 인가를 알 것이라는 9가지 조건이다. 앞으로 사회에 나아가 좀더 높은 곳을 바라 볼 우리에게 꼭 필요한 성공을 위한 메시지를 전달해 주고 있다. 이러한 훌륭한 한 명의 리더가 그 기업의 성공을 좌지우지 할 수 있음을 의심치 않는다. <마셜 골드 스미스>는 최고 종업원의 유치에 대해 기술하고 있고, <로버트H. 로젠>도 역시 리더십에 관한 이론을 제시하였다. 다름 아닌 리더십 학습이다. 좀 더 깊은 수준에서 스스로를 이해하기, 긍정적인 11 관계를 연습할 것, 다양한 리더십 팀을 개발할 것, 등 여러 가지 조건을 가르쳐 주고 있다. 어쨌든 리더십의 중요성은 모든 기업인의 종사자로 기여하고 있는 사람이라면 다 알 것이고, 그러한 리더십을 키우며 기업의 성공에 기여하기 위해 자신의 갈고 닦은 많은 부분을 희생할 결심 등이 필요할 것이다.

여러 학자들은 이러한 조직의 건강에 대한 새로운 정의를 한다.

<그레그 파스턴>은 사회적 결과의 창출이라는 제목아래 사회적 결과에 대한 책임감을 강조한다. 위에서도 언급했듯이 새로운 대중의 기대에 응하는 사회적으로 건전하고 반드시 필요한 기업의 설 자리를 마련할 때 그 조직은 건강하다고 말 할 수 있을 것이다.  그러므로 이와 연결하여 <R. 세프린>은 미래의 자발적인 건강조직을 주장한다. 기업이 앞장서며 적극적으로 사회의 책임을 다하는 건강한 조직을 말한다. <A. W. 댈버그, 데이비드 W. 코넬, 제니퍼 랜드럼>도 역시 장기적으로 건강한 회사 만들기에 적극 참여하기를 주장한다. 건강한 회사는 성과의 척도, 즉 고객의 만족, 수익과 비용, 시장점유율과 종업원 만족에 적절한 관심을 어떻게 표현해야 할 것인가 등의 초점을 맞추어 균형을 이루어야 하고 지속적으로 전략을 재점검하며 리더들은 각각 자신들이 해야 할 일을 확실히 결정하여 성실하게 그 임무에 최선을 다할 것을 지시한다. 건강한 조직이라며, 자신들이 하고 있는 것을 아는 것보다도 자신들이 하는 것을 어떻게 해야 하는가를 결정하는 데 좀더 능숙해야 할 것을 요구하기도 한다. 그리고 기업이 필요로 하는 사람을 결정하여 그를 오랜 기간 보존하여 그를 통해 나올 수 있는 여러 가능성을 사용하는 것이다.

조직이 오랜 기간 성공적으로 지속되고 발전하기 위해서는 무엇보다 조직의 건강을 잘 진단하고 더욱더 견고한 조직을 만들기 위해 부단히 노력해야 할 것이다.

찰스 핸디는 상상하지 못했던 미래에 대해 기술했다. 다음 세기의 조직은 지금 현재의 조직과는 매우 다를 것이라는 것이다. 미래의 조직이란 새롭게 진보하고 있는 과학시대와 맞물려 놀라운 변화를 겪으며 눈에 보이지 않는 가상의 조직이 출현하게 되는 것이다. 이제 장소와 시간은 서로 독립적인 것이 되어 컴퓨터를 통한, 또 다른 첨단 정보 매체를 통해 동시 다발적으로 업무를 수행하는 새로운 조직이 만들어질 것이다. 그리고 급변하는 사회 속에 조직구조는 그에 신속하게 대응하며 빠르게 그 변화에 적응해 갈 수 있도록 할 수 있는 유연한 조직 구성이 필요하다. 핸디는 말한다. 이제 더 이상 자세한 예측과 통일성은 가능하지 않을 것이라고. 그러므로 이렇게 불확실한 상태의 현재 혹은 미래에 그때그때 필요하게 되는 새로운 언어가 생기게 될 것이다. 또한 그에 맞는 새로운 계약도 맺어지게 될 것이다. 이러한 새로운 조직은 확실히 예측할 수 없으며 측정할 수도 없지만 우리는 이러한 변화를 거부 하지는 말아야 할 것이다.

우리는 끊임없이 이러한 새로운 것들에 대해 대처해 나가야 하고 그에 익숙해져야 하며 거듭 새롭게 조직을 운영하며 발전을 지향해야 하는 것이다.

다소 어렵게 느껴짐과 동시에 여러 이론을 시간 관계 상 가볍게 훑어보며 책 속의 내용과 내가 살아가는 현실 속의 변화가 몇 개는 이미 실현되고 있고 앞으로 실현될 미래에 대한 기대감과 내가 과연 이러한 시대에서 적응하여 살아남을 수 있을까 하는 생각을 두려움을 가지고 읽어 보았다, 인터넷이나 TV의 뉴스나 신문기사에서 사회가 긴박하게 변화하고 있다고 늘 알려 주지만 막상 현실 체감으로 느끼는 나는 TV나 인터넷에서 그렇게 말하면 그런가 보다 하고 생각만 할 뿐 변 감흥이 없다. 보이지 않는 미래에 대해 준비하는 것인데, 지금의 나는 나의 미래에 대해, 세계의 미래에 대해 어떠한 준비를 하고 있으며 얼마나 투자하고 있는지 되돌아보면서 얼마 남지 않은 대학생활에서 다시 한번 나의 목표와 함께 미래를 준비해보는 시간이었다. 

급변하는 미래의 조직 속에 살아남기 위해, 급변하는 바다 위를 목적지까지 무사히 항해하는 한 돗단배의 선장이 되어 현명하게 개척해 나가는 나의 미래를 기대하며......

 

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